By Michael Beer/ Magnus Finnström/ Derek Schrader

نوشته: مایکل بیر و ماگنوس فینستروم و درک شریدر

ترجمه: یحیی یحیایی

شرکت‌های آمریکایی مبالغ هنگفتی (فقط در سال 2015 حدود 356‌میلیارد دلار در جهان) برای تحصیلات دانشگاهی و آموزش‌های ضمن خدمت کارکنان ‌می‌پردازند، اما بازگشت سرمایه خوبی دریافت نمی‌کنند. افراد به‌سرعت به روش‌های قدیمی انجام کارها برمی‌گردند و عملکرد شرکت بهبود پیدا نمی‌کند. برای حل این مسائل، مدیران ارشد و بخش‌های منابع انسانی آن‌ها باید روش فکرکردن درباره‌ یادگیری و توسعه را تغییر دهند: از آن‌جا که بافتار اهمیت حیاتی دارد، اصلاحات مورد نیاز در طراحی سازمانی و فرایندهای مدیریتی بایستی در درجه نخست اولویت قرار گیرند: نویسندگان شش مانع معمول را در مسیر تغییر شناسایی کرده‌اند: (1) جهت‌گیری مبهم در مورد راهبردها و ارزش‌ها که اغلب به تعارض اولویت‌ها می‌انجامد. (2) مدیران ارشدی که مثل یک تیم کار نمی‌کنند و به یک جهت‌گیری جدید تعهد ندارند یا ضرورت تغییرات در رفتار خود را نمی‌پذیرند. (3) سبک بالابهپایین یا عدم مداخله رهبر که مانع گفت‌وگوهای صادقانه در مورد مسائل سازمانی می‌شود. (4) فقدان هماهنگی بین کسب‌وکارها، واحدهای کارکردی یا مناطق جغرافیایی به دلیل طراحی نامناسب سازمانی (5) عدم اختصاص زمان و توجه کافی رهبری به مسائل نخبگان (6) ترس کارکنان از صحبت کردن درباره موانع اثربخشی سازمان با تیم ارشد. آن‌ها شش گام اساسی برای غلبه بر این موانع و رسیدن به موفقیت‌های بیش‌تر در توسعه استعدادها را خواستار هستند.