By Doug Chung

نوشته: داگ چونگ

بیش‌تر باورهای ما در مورد بهترین شیوه جبران‌خدمت و پاداش‌دهی به نیروی فروش مبتنی بر نظریه‌ها و آزمایش‌های آزمایشگاهی است. ولی در دهه اخیر، پژوهشگران از آزمایشگاه‌ها بیرون آمده و وارد میدان شده‌اند، داده‌های مرتبط با فروش و پرداخت‌ها را تحلیل کرده‌اند و آزمایش‌هایی را هدایت کرده‌اند که فروشندگان واقعی درگیر آن‌ها هستند. یافته‌های این موج جدید پژوهش از بعضی از اقدامات کنونی پاداش‌دهی پشتیبانی می‌کنند، ولی بعضی‌‌ها را نیز زیر سوال می‌برند.

برای مثال، مطالعات به‌وضوح نشان داده‌اند تعیین سقف برای کمیسیون‌ها به فروش آسیب می‌رساند. اگر مدیران مجبورند سقفی را حفظ کنند، باید آن را تا جایی که امکان دارد بالا در نظر گیرند تا از انگیزه نمایندگی‌ها کاسته نشود.

گرچه سیستم‌های جبران‌خدمت کاملا پیچیده، معایب خود را دارند، پژوهش نشان می‌دهد یک سیستم باید شامل عناصر کافی (مانند پاداش‌های عملکردی سه‌ماهه و پاداش‌های پست‌سر گذاشتن اهداف) برای حفظ سطح مشارکت همه (افرادی که بالاترین عملکرد را دارند، افرادی که پایین‌ترین عملکرد را دارند و افرادی که عملکرد متوسطی دارند) در طول سال باشد.

مدیران باید در جرح و تعدیل سهمیه‌های فروش دقت کنند. برای مثال، مطالعات نشان می‌دهند بالابردن تدریجی (افزایش سهمیه سالانه فروش یک فروشنده بعد از این‌که او بیش از هدف فروخته است) انگیزه را می‌کشد. پژوهش‌ها هم‌چنین پیشنهاد می‌دهند توجه به زمانبندی پاداش‌ها بسیار اهمیت دارد: پاداشی که در آخر یک دوره داده می‌‌شود بسیار برانگیزاننده‌تر از پاداشی است که در ابتدای دوره داده ‌شود.