عوامل مؤثر در تقویت تعهد و وجدان کاری
منبع: http://tnt-pic.blogfa.com تاریخ انتشار در وبلاگ : 87/10/29
  لینک:

RefrenceURL ?> > http://www.fara.ir/blogfa/?newsid=474


 

عوامل مؤثر در تقویت تعهد و وجدان کاری

 

چندی است اصطلاح «وجدان کاری» به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرارگرفته‌ است؛ اما تا به حال گام‌های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت «وجدان کاری» در جامعه برداشته نشده است. وجدان کاری را می‌توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین‌شده برای انسان تعریف کرد. با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند.

 

 

وجدان کاری چیست؟

 

تعریف وجدان کاری

با بررسی لغوی واژه‌ی وجدان، آن‌چه در این مقاله مورد‌نظر است ترکیب دو واژه «وجدان» و «کار» است که در اصطلاح مدیریت می‌توان تعریف زیر را برای آن در نظر گرفت:

وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به‌منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار، مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه‌هایی است که قرار است انسان آن‌ها را انجام دهد، بهگونه‌ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره‌گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت. چگونه می‌توان کم‌کاری، عدم احساس مسئولیت، حضور نیافتن در محل کار، عدم پاسخگویی صحیح به مراجعان، مراقبت‌نکردن صحیح از اموال، بی‌توجهی به کیفیت کار و گرایش به آسان‌طلبی را به رضایت شغلی و انجام کار با کیفیت بالا و مطلوب و حضور موثر در محل کار تبدیل کرد؟ حتا به این موضوع نیز باید توجه شود که چگونه می‌توان برای ایجاد یک سیستم مطلوب یک معنی مشترک را در میان همکاران به وجود آورد؟

 نیروی انسانی ما به تقویت وجدان کاری و تغییر در فرهنگ کار، نیازمند است چرا که نیروی انسانی متعهد، سازمان را در دستیابی به اهداف خود یاری می‌دهد. البته تعاریف دیگری نیز از وجدان کاری موجود است که تعدادی از آن را در این مقاله آورده‌ایم:

 وجدان عبارت است از استعدادی که به تشخیص نیک و بد پرداخته و برای امور ارزش قائل است؛ نیک و بد را از هم فرق گذاشته و برای ما نوعی الزام عملی ایجاد می‌کند.

 وجدان کاری عبارت است از مجموعه عواملی که در فرد، نظام ارزشی به وجود میآورد.

 در صورت دارا بودن بالاترین حد از وجدان کار، می‌توان جامعه‌ای را تصور کرد که در آن افراد در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین وجه و به‌طور دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه‌سازی انجام دهند. پس وجدان کاری موجب می‌گردد تا افراد، سیستمی و نظام‌مند گردند. (خودکنترلی)

 

مفاهیم مشابه

 

با وجود این‌که وجدان کاری با مفاهیمی از قبیل انضباط، روحیه‌، کارایی، انگیزش و تعهد، رابطه‌ی نزدیک دارد؛ ولی از آن‌ها متفاوت است.

 

ـ وجدان کاری و انضباط

انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظمی خاص است. در مسائل اجتماعی، شیوه‌ی زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که برای رعایت آن قوانین، به یک نیروی خارجی نیاز است. در این شرایط، مجریان قانون تنها وظیفه‌ی تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم می‌شمارند تنها به وظیفه خود عمل کرده‌اند؛ در حالی که وجدان کاری، نیرویی است درونی که هم پاداش می‌دهد (در صورت رضایت درونی) و هم کیفر (در صورت عذاب وجدان).

 

 ـ وجدان کاری و روحیه

روحیه را نیرویی می‌دانند که به یاری آن، فرد خود را در تطابق کامل با سازمان می‌بیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام می‌دهد.  به این ترتیب، روحیه از تطابق فرد و سازمان منتج می‌شود؛ در حالی که وجدان کاری، حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است.

 

 ـ وجدان کاری و کارایی

کارایی به استفاده‌ی بهینه از منابع اطلاق می‌شود و در واقع هنگامی کارایی بالاست که منابع انسانی در امور و وظایف محوله بهترین عملکرد را داشته باشند. بنابراین بین کارایی و وجدان کاری می‌توان رابطه‌ای علّی برقرار کرد، بدین ترتیب که وجدان کاری یکی از عوامل موثر بر کارایی است، ولی بالا بودن کارایی الزاماً نتیجه‌ی بالا بودن وجدان کاری نیست.

 

ـ وجدان کاری و انگیزش

انگیزش عاملی است که موجب می‌شود تا انسان‌ها کاری را انجام دهند. بعضی آن را نیرویی درونی و برخی نیز آن را نیرویی بیرونی می‌دانند، بنابراین تحلیل انگیزه در بررسی مسئله وجدان کاری از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار می‌باشد.

 

 - وجدان کاری و تعهد

«رایلی و کادول»، تعهد را به عوامل و انگیزه‌های درونی و بیرونی شغل تقسیم می‌کنند و«سامرز»، تعهد موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می‌داند که به صورت پذیرش ارزش‌های سازمان و تمایل به باقی‌ماندن در سازمان ظاهر می‌شود.

 

 

عوامل مؤثر بر وجدان کاری

 

برای آن‌که فرد، کار خواسته شده و موردنظر را انجام دهد چند حالت می‌توان تصور کرد:

 

 ـ حالت اول: از طریق جبر و زور است که انجام‌دهنده‌ی کار، با کوچک‌ترین تخلف به مجازات رسیده و همواره به خاطر ترس از مجازات سعی می‌کند با حداکثر توان خود کار کند.

 ـ حالت دوم: با تنظیم قوانین و مقررات و ایجاد انگیزه‌های مادی مناسب از قبیل افزایش دستمزد، اضافه‌کردن مزایای جانبی، کم‌کردن زمان کار و بهبود شرایط آن است که انجام‌دهنده‌ی کار تحت تأثیر این قبیل انگیزه‌ها حداکثر تلاش خود را مبذول دارد.

 ـ حالت سوم: تقویت وجدان کاری و استفاده از انگیزه‌های مادی ضمن تقویت و تأکید بر اهداف معنوی است؛ که در مقاله‌ی حاضر این شیوه مورد تأکید می‌باشد.

 

 در این بخش مهم‌ترین عواملی که در تقویت و اعمال حاکمیت وجدان کاری مؤثرند، تجزیه و تحلیل می‌شوند:

 

 

 توجه به ویژگیهای فردی

 

ویژگی‌های انسانی فرد در سازمان‌ها، یکی از مهم‌ترین عوامل در تقویت وجدان کاری است. اهمیت ویژگی‌های فردی از آن‌جا ناشی می‌شود که بسیاری از این ویژگی‌ها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد فرد دارند.

 اهم این ویژگی‌ها عبارتند از:

 

ـ ویژگی‌های دموگرافی (مانند سن، جنس، وضعیت تأهل): این ویژگی‌ها اغلب برای هر فرد در شغل مربوطه، فرصت‌ها و محدودیت‌هایی را ایجاد می‌کنند.

 ـ تخصص: بر خلاف افراد و کارکنان غیرمتخصص که بیش‌تر از ویژگی‌های فردی تأثیر پذیرفته و پای‌بندی آن‌ها به سازمان بهعلت قابلیت اندک آن‌ها در جابه‌جایی است، کارکنان متخصص، بیش‌تر تعهد حرفه‌ای دارند.

 ـ تجربه و سابقه شغلی: هرچه سابقه شغلی فرد بیش‌تر باشد قدرت جابه‌جایی و تحرک شغلی او کم‌تر خواهد شد. همچنین تخصص و مهارت وی نیز بیش‌تر به سازمان خود اختصاص خواهد یافت و در نتیجه فرد را به شغل و سازمان خود حساس‌تر و متعهدتر می‌سازد.

 

البته نیازهای انسانی نیز از آن‌جا که عامل تعیین‌کننده‌ی ویژگی‌های فردی است باید بررسی شود. (برای اطلاعات بیش‌تر در این زمینه، سلسله مراتب نیازهای مازلو، روانشناس برجسته آمریکایی را مطالعه نمایید)

 

ماهیت و نوع شغل

ماهیت شغلی که فرد انجام می‌دهد در میزان تعهد و وجدان کاری او نقش به‌سزایی را ایفا می‌کند. ماهیت شغل از لحاظ تنوع، غنی بودن، معنی‌دار بودن، میزان مسئولیت‌پذیری و تفویض اختیار و ... قابل بررسی است.

 

ـ گستردگی شغل: شغل خسته‌کننده و کسالت‌آور نبوده و از تنوع لازم برخوردار باشد.

 ـ غنی بودن شغل: شغل، از نظر محتوای کار و ارزش‌های انسانی، مناسب باشد.

ـ مسئولیت‌پذیری و تفویض اختیار: این امر عالی‌ترین جلوه احترام به افراد است و علاوه بر اینکه به تقویت اراده و قابلیت فرد کمک میکند، کیفیت عمل فرد را نیز افزایش میدهد.

 ـ معنی‌دار بودن شغل: منظور شغلی است که اگر براساس یک نظام ارزشیابیِ مورد قبول سنجیده شود، درخور و بااهمیت جلوه کند.

 ـ ارزیابی کارکنان: یکی از عوامل سازمانی مؤثر در وجدان کار، عملکرد مؤثر مدیریت در ارزیابی کارکنان، تشویق و تنبیه مناسب آنان و برنامه‌ریزی آموزشی برای کارکنان است.

 ـ آموزش مستمر تخصصی و عمومی: امروزه ثابت شده است که آموزش یکی از بهترین طرق بالابردن کارایی در سازمان است. در برخی موارد نداشتن وجدان کار بهدلیل آن است که فرد موردنظر واقعاً نمی‌داند که چه باید انجام دهد و چگونه؟ به قول فورینر «یکی از دلایل عمده برای انجام نیافتن کار موردانتظار از سوی کارکنان این است که آن‌ها نمی‌دانند چهطور باید انجام دهند». معمولاً مدیران می‌خواهند مدت آموزش را به حداقل برسانند تا کارکنان زودتر به کار مشغول شوند؛آموزش اخلاق حرفه‌ای نیز بیش‌تر، می‌تواند وجدان کاری یا تعهد اخلاقی را تقویت کند. مدیران در سازمان‌ها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند که آموزش ایجاد هزینه نیست بلکه ایجاد کارایی و اثربخشی بیش‌تر در سطح بیش‌تر است.

 ـ تقویت ایمان و تقوا در جامعه: با ایجاد قانون و مقررات می‌توان افراد را تا حدی به انجام وظایف خود واداشت، ولی در موارد متعددی استفاده از قانون و مقررات کاربرد ندارد. در حالی‌که اگر ایمان و تقوا در جامعه حاکم باشد فرد تکلیف خود را به‌خوبی به انجام خواهد رساند. یکی از مباحث عمده مطروحه در مدیریت امروز، نظارت بر رفتارهای درون سازمان و کنترل آن است. در این زمینه روش‌های مختلفی ابداع شده ولی هیچیک نتوانسته است مشکل نظارت را بهطور کامل حل کند. اگر بتوان روح معنویت و ایمان را در دل کارکنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پیدا کنند که خداوند به اسرار دل و ضمیر قلب‌ها آگاه است[1] آن‌گاه خودبه‌خود مسئله‌ی نظارت حل می‌شود.

 ـ انگیزش و نقش اساسی آن: یکی از عمده‌ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد انگیزش است. نظام‌های انگیزشی باید به‌گونه‌ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد، انتظار دریافت پاداش‌های متفاوت را برای آن ایجاد کنند و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند.

 ـ تأمین اقتصادی نیروی کار: در شرایطی می‌توان انجام مناسب کار را انتظار داشت که افراد از نظر اقتصادی در امنیت باشند و معیشت آنان تأمین باشد زیرا به اقتضای «من لا معاش له معاد له» از کسی که معیشتش تأمین نیست نمی‌توان برخورداری از وجدان کاری عالی را انتظار داشت. وجدان کاری و تأمین اقتصادی، وابستگی متقابل دارند. به گفته‌ی «فرآردیوید» نویسنده‌ی کتاب مدیریت استراتژیک، تا زمانی که صداقت و درستی در سازمان حاکم نشود آن سازمان رشد اقتصادی نخواهد داشت.

 از مباحث بالا، می‌توان نتیجه‌ گرفت که وجدان کاری کارکنان تحت تأثیر این عوامل است:

            ـ به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازهگیری.

            ـ تلاش برای ارضای نیازهای کارکنان.

            ـ احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا.

            ـ ارزیابی عملکرد کارکنان برای ایجاد امکان پیشرفت.

            ـ ارائه فرصت و امکان لازم برای ترفیع کارکنان بر اساس معیارهای قابل اندازه گیری.

            ـ تشویق و تنبیه کارکنان.

            ـ شرکتدادن کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی.

            ـ تفویض اختیار و عدم تمرکز تا حد امکان.

            ـ تقسیم کار مطلوب کارکنان.

            ـ انتساب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه، به‌جای روابط و خصوصیات غیرمرتبط با کار.

            ـ اجرای برنامههای آموزشی بر اساس نیازهای شغلی و به منظور تعالی کارکنان برای ایجاد خرسندی از شغل.


 

لینک خبر:  http://www.fara.ir/blogfa/?newsid=474

 



[1]. سوره مؤمن آیه ۱۹

وبلاگ سازمان مديريت فرا
منوی اصلی
صفحه نخست
پست الکترونیک
آرشیو مطالب