سايت مديريت فرا، مشاوره آموزش سايت مديريت فرا، مشاوره آموزش سايت مديريت فرا، مشاوره آموزش

آنچه یک تیم را بارها و بارها برنده کرده یا یک شرکت را حتی در دوران سختی پیروز می‌گرداند، ظرفیت مشکل‌گشایی است..(روزابت کانتر)

انتشارات سازمان مديريت فرا
  صفحه اصلي سازمان مديريت فرا
  درباره مديريت فرا و نشر فرا
  كانون نشر و مديريت فرا
  اخبار نشر و مديريت فرا
  ارتباط با سازمان مديريت و نشر فرا
  شرايط و مقررات سايت / انتقادات و پيشنهادات
  فرم عضويت در سايت فرا
  فرم اشتراك آنلاين ماهنامه گزيده مديريت
  درگاه پرداخت اينترنتي آنلاين سازمان فرا
  خلاصه كتابهاي انتشارات مديريت فرا
  روزنامه های امروز

جستجو در سايت فرا :
چنانچه در عبارت مورد جستجو حرف ی وجود دارد از ی فارسی و ِي عربی استفاده نمایید.
جستجوي پيشرفته:


پذيرش اعضا

شناسه

 
 

رمز عبور

 
 
ذخيره شود
 

 
 

  عنوان مقاله : تغییر فرهنگی ماندگار

Article Title: Cultural Change That Sticks
Author:
تعداد صفحات:

  خلاصه مقاله
تغییر فرهنگی ماندگار
Cultural Change That Sticks

از چيزي آغاز کنيد که پیش‌تر هم موثر بوده است.

By Jon Katzenbach/ Ilona Steffen/ Caroline Kronley[1]

ترجمه دکتر احمد عیسی‌خانی

در اوايل دهه2000، آتنا در تمام جبهه‌ها به‌شدت تقلا مي‌کرد. هر چند در ظاهر وضعيت درآمدي خوب بود، ولي رابطه‌اش با مشتريان و پزشکان به‌سرعت در حال خراب‌شدن بود و شهرتش توسط دعاوي و واکنش شدید ملی بر عليه سازمان‌هاي نگه‌داري سلامت و مديريت مراقبت (که آتنا پيشگام آن بود) مورد تهدید قرار گرفته بود. به‌علاوه، شرکت به دليل فرايندهاي کند، هزينه‌هاي سربار بالا و هم‌چنین تملك‌هاي نامعقول، روزانه حدود يک‌ميليون دلار از دست مي‌داد.

            بسياري از مشکلات پيش روي آتنا به فرهنگش (به‌ويژه احترام به تاريخچه 150‌ساله‌اش) نسبت داده مي‌شد. اين فرهنگ که در بین کارکنان به‌عنوان «مادر آتنا» شناخته می‌شد، کارکنان را چنان به ثابت‌قدمي تشویق می‌کرد که منجر به ریسک‌گريزي، معمولي‌بودن و شک آن‌ها به غريبه‌ها شد. قالب ذهني رايج مديران اين بود كه «تا زماني که کارکنان ما هر روز در محل کار حاضر شوند و دردسري ايجاد نکنند از آن‌ها براي تمام عمر مراقبت مي‌کنيم.» کارکنان نسبت به تهديدهاي بالقوه اين معامله بسيار هشيار بودند. هنگامي که آتنا در سال 1996با يو.اس.هلتکر (يکي از تامين‌کنندگان خدمات مراقبتي و بهداشتي ارزان‌قیمت) ادغام شد، برخورد فرهنگي شديدی اتفاق افتاد. اما به جاي پذيرش شيوه‌هاي خشن يو.اس.هلتکِر، فرهنگ محافظه‌کار آتنا سخت‌گيرتر شد. رهبران آتنا در غلبه بر این چالش، پيشرفت بسيار اندکي داشتند و مديران ارشد بعد از شکست در تغيير، يکي پس از ديگری مجبور به کناره‌گيري ‌شدند.

آن‌چه مديريت آتنا تشخيص نداده بود اين بود که نمي‌توان فرهنگ سازمان را مانند يک خودرو دست‌دوم معامله کرد. فرهنگ سازمان با تمام مزايا و کاستي‌هايش میراثی است که با شما مي‌ماند. هنگامي که شرکت مي‌خواهد تغييری بزرگ مانند ادغام يا تحول را پيش ببرد می‌تواند وبال‌گردن باشد. تمایلات فرهنگی بسیار ماندگار هستند و فرقی هم نمی‌کند خوب یا بد باشند. اما استفاده هدفمند از ابعاد مثبت فرهنگي، تبديل آن‌ها به مزيت و خنثي‌کردن برخي از ابعاد منفي در طي زمان امکان‌پذیر است. اين رويکرد، پياده‌سازي تغيير را بسيار ساده‌تر مي‌کند.



[1] . جون کتزنباخ، رییس ارشد دفتر نیویورک شرکت بوز.اند.کامپانی و رهبر مرکز کتزنباخ است که روی توسعه و کاربرد ایده‌های نوآورانه برای فرهنگ سازمانی و تغییر تمرکز دارد. او نویسنده همکار داگلاس اسمیت در کتاب خِرد تیم‌ها (انتشارات دانشکده کسب‌وکار هاروارد، 1993) است. ایلونا استفن، مدیر دفتر زوریخ شرکت بوز.اند.کامپانی و کارولین کرونلی، همکار ارشد سابق دفتر نیویورک این شرکت است.





تمام حقوق مادي و معنوي مطالب اين سايت براي «سازمان مديريت فرا» محفوظ است
Powered By Azadi Network